На Форуме 27-28 ноября в Москве будет Даниел Канеман, Манфред Кетс Де Вриес и многие другие!   Нельзя упустить! Соберутся легендарные личности, чьи идеи изменили современный мир. Вы услышите истории людей, которые смогли добиться невозможного. Преодолеть все сложности, покорить самые неприступные вершины. Добиться того, что еще вчера казалось фантастикой. Вы тоже можете повторить их путь.



Консалтинг в области работы с персоналом: Поиск и подбор персонала, обучение и тренинги для персонала, кадровый и IT консалтинг.

СФЕРА: образовательные услуги, коммерческая медицина, торговля.

Базовые коммерческие предложения.

Стоимость услуг.

 

     Минимизировать  

  Публикации по теме "Подбор персонала, функции сотрудников отдела персонала"

 

  •  Задачи и функции HR-отдела   Если у HR-специалиста есть возможность с самого начала построить работу с персоналом так, чтобы создать ...
  •  Зачем нужна "Книга сотрудника"?  Тренинг, как форма обучения, подразумевает активное общение всех его участников, в процессе которого остается очень мало времени для фиксирования полученной информации...

 

 

 

  
 Ассесмент-Центр, аттестация и оценка персонала. Сходства и различия.    

Аттестация по Дилберту
 источник: dilbert.com

 Ассесмент, аттестация или оценка? Сходства и различия.

  Перед работодателем неизбежно встает ряд вопросов: как выявить среди сотрудников кадровый резерв, людей, на которых можно положиться, как удержать ценных специалистов, как повысить мотивацию сотрудника или, напротив, вовремя выявить демотивирующие факторы....Как и в какой форме  сотруднику, несправляющемуся со своими обязанностями, сообщить о том, что руководство недовольно результатами его работы, чтобы при этом получить рост мотивации, а не поход в Трудовую инспекцию с жалобой?..
   Современная наука и практика обладает соответствующими технологиями, направленными на решение подобных вопросов.
 Что же это за технологии?

 

   Первая из процедур, которые мы опишем - это так называемый Ассесмент-Центр (Assessment Centre).

   Ассесмент — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т.д. Используется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития и т.д.

   Асессмент-центр — метод оценки персонала, который основан на наблюдении специально обученных оценщиков (ассессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях    ли при выполнении ими специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Они позволяют оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:

  • Выполнение должностных обязанностей
  • Особенности поведения
  • Эффективность деятельности
  • Уровень компетенции
  • Уровень достижения целей
  • Личностные особенности

   Ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к конкретным должностям. Ассессмент-центр предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, ассессмент-центр включает структурированное интервью или тестирование. Приблизительный перечень оценочных процедур:

  • Психологическое тестирование (тесты на IQ, память, внимание, нормативные тесты-опросники)
  • Профессиональное тестирование (ситуационно — поведенческие тесты)
  • Индивидуальные упражнения
  • Групповые упражнения
  • Ролевые игры
  • Интервью
  • Анализ результатов
  • Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций

 Следующая процедура, которую иногда смешивают с предыдущей  -  Аттестация персонала.

   Аттестация персонала — периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

 

   Аттестация —  регламентированная трудовым законодательством процедура. Проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ (например, постановление № 470/267, ) . Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации! Для некоторых работодателей (нанимателей), осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Что касается работодателей небюджетного сектора, не подпадающих под действие нормативных правовых актов, обязывающих проводить аттестацию работников, то они в подавляющем большинстве решают вопросы о проведении аттестации самостоятельно - исходя из собственного представления о необходимости проведения оценки персонала для целей организации труда и управления трудом.

 

На практике, если процедура оценки профессиональной компетентности в данной компании соответствует трудовому законодательству неполностью, то принято пользоваться понятием ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.

 

 Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. При этом, работодатель волен самостоятельно установить порядок и периодичность подобных мероприятий.

 Цели аттестации (оценки) персонала:
Основные
  1. Оценка результатов труда сотрудника.
  2. Определение соответствия их занимаемой должности.
  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
  4. Составление плана развития работника
Дополнительные
  1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие
  1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические
  1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.
     

Существует несколько типов аттестации (оценки):
 
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
 
   В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).  
 
   Аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

   По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

 

 

Автор: Светлана Ершова. В статье использованы материалы из словаря-справочника «Управление персоналом»  (http://psyfactor.org/)

 

   
  
 

  

  карта сайта


Заявка на подбор, обучение, аттестацию персонала, проведение тренинга, разработку какой-либо документации ..... 

Рейтинг@Mail.ru Мы в Google+ Яндекс.Метрика

Inspired by Nina