источник: dilbert.com

 Ассесмент, аттестация или оценка? Сходства и различия.

  Перед работодателем неизбежно встает ряд вопросов: как выявить среди сотрудников кадровый резерв, людей, на которых можно положиться, как удержать ценных специалистов, как повысить мотивацию сотрудника или, напротив, вовремя выявить демотивирующие факторы....Как и в какой форме  сотруднику, несправляющемуся со своими обязанностями, сообщить о том, что руководство недовольно результатами его работы, чтобы при этом получить рост мотивации, а не поход в Трудовую инспекцию с жалобой?..
   Современная наука и практика обладает соответствующими технологиями, направленными на решение подобных вопросов. Что же это за технологии?

   Первая из процедур, которые мы опишем - это так называемый Ассесмент-Центр (Assessment Centre).

   Ассесмент — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т.д. Используется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития и т.д.

   Асессмент-центр — метод оценки персонала, который основан на наблюдении специально обученных оценщиков (ассессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях    ли при выполнении ими специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Они позволяют оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:

• Выполнение должностных обязанностей
• Особенности поведения
• Эффективность деятельности
• Уровень компетенции
• Уровень достижения целей
• Личностные особенности

   Ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к конкретным должностям. Ассессмент-центр предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, ассессмент-центр включает структурированное интервью или тестирование. Приблизительный перечень оценочных процедур:

• Психологическое тестирование (тесты на IQ, память, внимание, нормативные тесты-опросники)
• Профессиональное тестирование (ситуационно — поведенческие тесты)
• Индивидуальные упражнения
• Групповые упражнения
• Ролевые игры
• Интервью
• Анализ результатов
• Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций

 Следующая процедура, которую иногда смешивают с предыдущей  -  Аттестация персонала.

   Аттестация персонала — периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

   Аттестация —  регламентированная трудовым законодательством процедура. Проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ (например, постановление № 470/267, ) . Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации! Для некоторых работодателей (нанимателей), осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Что касается работодателей небюджетного сектора, не подпадающих под действие нормативных правовых актов, обязывающих проводить аттестацию работников, то они в подавляющем большинстве решают вопросы о проведении аттестации самостоятельно - исходя из собственного представления о необходимости проведения оценки персонала для целей организации труда и управления трудом.

На практике, если процедура оценки профессиональной компетентности в данной компании соответствует трудовому законодательству неполностью, то принято пользоваться понятием ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.

 Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. При этом, работодатель волен самостоятельно установить порядок и периодичность подобных мероприятий.

 Цели аттестации (оценки) персонала:

Основные

1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника

Дополнительные

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.
    

Существует несколько типов аттестации (оценки):
 
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
 
   В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).  
 
   Аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

   По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Автор: Светлана Ершова. В статье использованы материалы из словаря-справочника «Управление персоналом»  (http://psyfactor.org/)