Консалтинг в области работы с персоналом: Поиск и подбор персонала, обучение и тренинги для персонала, кадровый и IT консалтинг.

СФЕРА: образовательные услуги, коммерческая медицина, торговля.

Базовые коммерческие предложения.

Стоимость услуг.

 

     Минимизировать  

  Публикации по теме "Подбор персонала, функции сотрудников отдела персонала"

 

  •  Задачи и функции HR-отдела   Если у HR-специалиста есть возможность с самого начала построить работу с персоналом так, чтобы создать ...
  •  Зачем нужна "Книга сотрудника"?  Тренинг, как форма обучения, подразумевает активное общение всех его участников, в процессе которого остается очень мало времени для фиксирования полученной информации...

 

 

 

  
 Ассесмент-Центр, аттестация и оценка персонала. Сходства и различия.    

Аттестация по Дилберту
 источник: dilbert.com

 Ассесмент, аттестация или оценка? Сходства и различия.

  Перед работодателем неизбежно встает ряд вопросов: как выявить среди сотрудников кадровый резерв, людей, на которых можно положиться, как удержать ценных специалистов, как повысить мотивацию сотрудника или, напротив, вовремя выявить демотивирующие факторы....Как и в какой форме  сотруднику, несправляющемуся со своими обязанностями, сообщить о том, что руководство недовольно результатами его работы, чтобы при этом получить рост мотивации, а не поход в Трудовую инспекцию с жалобой?..
   Современная наука и практика обладает соответствующими технологиями, направленными на решение подобных вопросов.
 Что же это за технологии?

 

   Первая из процедур, которые мы опишем - это так называемый Ассесмент-Центр (Assessment Centre).

   Ассесмент — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т.д. Используется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития и т.д.

   Асессмент-центр — метод оценки персонала, который основан на наблюдении специально обученных оценщиков (ассессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях    ли при выполнении ими специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Они позволяют оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:

  • Выполнение должностных обязанностей
  • Особенности поведения
  • Эффективность деятельности
  • Уровень компетенции
  • Уровень достижения целей
  • Личностные особенности

   Ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к конкретным должностям. Ассессмент-центр предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, ассессмент-центр включает структурированное интервью или тестирование. Приблизительный перечень оценочных процедур:

  • Психологическое тестирование (тесты на IQ, память, внимание, нормативные тесты-опросники)
  • Профессиональное тестирование (ситуационно — поведенческие тесты)
  • Индивидуальные упражнения
  • Групповые упражнения
  • Ролевые игры
  • Интервью
  • Анализ результатов
  • Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций

 Следующая процедура, которую иногда смешивают с предыдущей  -  Аттестация персонала.

   Аттестация персонала — периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

 

   Аттестация —  регламентированная трудовым законодательством процедура. Проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ (например, постановление № 470/267, ) . Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации! Для некоторых работодателей (нанимателей), осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Что касается работодателей небюджетного сектора, не подпадающих под действие нормативных правовых актов, обязывающих проводить аттестацию работников, то они в подавляющем большинстве решают вопросы о проведении аттестации самостоятельно - исходя из собственного представления о необходимости проведения оценки персонала для целей организации труда и управления трудом.

 

На практике, если процедура оценки профессиональной компетентности в данной компании соответствует трудовому законодательству неполностью, то принято пользоваться понятием ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.

 

 Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. При этом, работодатель волен самостоятельно установить порядок и периодичность подобных мероприятий.

 Цели аттестации (оценки) персонала:
Основные
  1. Оценка результатов труда сотрудника.
  2. Определение соответствия их занимаемой должности.
  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
  4. Составление плана развития работника
Дополнительные
  1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие
  1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические
  1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.
     

Существует несколько типов аттестации (оценки):
 
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
 
   В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).  
 
   Аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

   По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

 

 

Автор: Светлана Ершова. В статье использованы материалы из словаря-справочника «Управление персоналом»  (http://psyfactor.org/)

 

   
  
 

  

  карта сайта


Заявка на подбор, обучение, аттестацию персонала, проведение тренинга, разработку какой-либо документации ..... 

Рейтинг@Mail.ru Мы в Google+ Яндекс.Метрика

Inspired by Nina