На Форуме 27-28 ноября в Москве будет Даниел Канеман, Манфред Кетс Де Вриес и многие другие!   Нельзя упустить! Соберутся легендарные личности, чьи идеи изменили современный мир. Вы услышите истории людей, которые смогли добиться невозможного. Преодолеть все сложности, покорить самые неприступные вершины. Добиться того, что еще вчера казалось фантастикой. Вы тоже можете повторить их путь.



Консалтинг в области работы с персоналом: Поиск и подбор персонала, обучение и тренинги для персонала, кадровый и IT консалтинг.

СФЕРА: образовательные услуги, коммерческая медицина, торговля.

Базовые коммерческие предложения.

Стоимость услуг.

 

 

 

     Минимизировать  

  Публикации по теме "Подбор персонала, функции сотрудников отдела персонала"

 

  •  Задачи и функции HR-отдела   Если у HR-специалиста есть возможность с самого начала построить работу с персоналом так, чтобы создать ...
  •  Зачем нужна "Книга сотрудника"?  Тренинг, как форма обучения, подразумевает активное общение всех его участников, в процессе которого остается очень мало времени для фиксирования полученной информации...

 

 

 

  
 Собеседование при подборе персонала    

Как провести эффективное собеседование при подборе кандидата на должность?

Фундаментальная идея состоит в следующем: нет «идеальных» или  «плохих» кандидатов, так же как нет «идеальных» или «плохих» компаний, или «плохих» или «хороших» людей: есть подходящие друг другу или не подходящие. Кандидат оценивает компанию исходя из собственных особенностей личности, мотивов и ожиданий от коллектива. Рекрутер делает вывод о том, подходит ли кандидат на вакантную должность на основе его соответствия тому профилю компетенций, который был предварительно составлен.

 

Эффективное собеседование при подборе персонала проходит по определенной схеме и очень напоминает  структуру коммерческих переговоров.

Первай этап собеседования

-  установление контакта. При этом проводящему собеседование нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату снять тревогу и вести себя адекватно.

Второй этап собеседования

- это короткий рассказ о компании, о специфике бизнеса, основных задачах данной должности, о причине появления вакансии.

Третий этап собеседования

- это собственно интервью в традиционном понимании этого слова. Рекрутер предлагает кандидату ответить на ряд вопросов, предлагает ситуационные задачи и др. В среднем для эффективного собеседования достаточно 0,5-1 часа, однако изредка оно может длиться 1,5-2 часа.
На этом самом важном этапе собеседования нужно учитывать несколько аспектов:

  • Методы должны быть разнообразными, каждое предположение рекрутер должен проверить 3-4 раза, используя различные методики.
  • Следует чередовать темы вопросов, что позволит максимально снизить вероятность получения социаль¬но-желательных ответов. 
  • Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, инициатива должна быть у проводящего собеседование.
  • Процесс записи информации, получаемой на собеседовании, если он ведется, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно записывает интервьюер, и при этом бы интервьюер должен успевать записывать, пока кандидат говорит и не делать паузы между вопросами.
  • Не следует задавать много биографических вопросов. Большая часть такой информации отражена в резюме. Следует учитывать также, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится и рекрутер рискует получить социально-жела-тельные ответы. 
  • Не следует также полностью планировать сценарий собеседования заранее: исходя из ответов и поведения кандидата, нужно быть готовым к импровизации.
На четвертом этапе собеседования

- стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы.
Приемлемый вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, отношениями в коллективе, уровнем ответственности, спецификой бизнеса, а также затрагивает вопросы, связанные с компенсационным пакетом.

На Пятом этапе собеседования (заключительном)

- необходимо договориться об алгоритме продолжения взаимных действий. При этом от рекрутера ожидается, что по его инициативе будут оговорены примерные сроки принятия решения по его кандидатуре, предполагаемое количество дополнительных туров собеседования и их цель, порядок получения ответа.

 

Во время собеседования с кандидатом на должность важно понимать, что анализ строится не только на его словесных ответах на вопросы, следует сопоставить невербальное поведение и словесное, с целью выявления совпадений или противоречий.

 

Типы соотношений несловесного и словесного поведения человека:

 

  • Неречевое поведение соответствует речевому, как бы подтверждает слова человека, придает им эмоциональную окраску, усиливает их.
  • Неречевое поведение противоречит речевому: на языке тела человек говорит одно, а словами - другое по смыслу.
  • Неречевое поведение касается другого предмета, нежели речевое (например, флирт при формальной беседе)

Необходимо учитывать контекст (ситуация собеседования в некотором смысле «стрессовая для человека», но в то же время это ситуация общения с другим человеком, то, в чем, по большей части, и состоит дальнейшая работа для соискателя).

 

 

Признаки того, что человек что-то скрывает или говорит неправду, в некоторых случаях – чего-то стесняется (все равно получается, что он скрывает правду о себе).
Чаще всего такого человека выдают жесты, связанные с прикосновением рук к лицу:

  • Рука, прикрывающая рот
  • Потирание носа
  • Потирание нижнего и верхнего века
  • Потирание шеи
  • Потирание мочки уха
  • Отведение глаз в сторону (в сторону и вниз: но это может быть и чувство вины)

Сопоставляйте появление такого жеста с тем, что в данный момент человек говорит, что делает.

 

Ставьте себя на место клиента, комфортно ли вам  было бы общаться, к примеру, с таким менеджером по продажам (по телефону или в реальном контакте) или с начальником отдела. (Как оценить навыки в телефонных переговорах, см. публикацию "Схема оценки коммуникативных компетенций")

Хорошо бы, чтобы в невербальном поведении на собеседовании вы увидели следующие признаки:

Мимика:

  • Открытый взгляд (отсутствие внешних дефектов лица, если это важно)
  • Осмысленный взгляд
  • Живая мимика (чистые зубы, отсутствие запаха изо рта)
  • Умеет ли улыбаться
  • Адекватность мимических реакций (если улыбка, то уместная)
  • Чистота кожных покровов (чистые ногти)

Речь:

  • Связность, четкость
  • Достаточный словарный запас (косвенно)
  • Громкость, тон голоса (не монотонный, не тихий)
  • Нет чрезмерной болтливости или наоборот, малословия.

Позы и жесты:

  • Открытая, ненапряженная поза
  • Адекватная жестикуляция (заменяет ли слова жестами – не хватает словарного запаса)
  • Меньше суетливых нервозных движений (что-то теребит в руках, крутит, «обирается»)

Для профессионального менеджера по персоналу, рекрутера необычайно важно развивать в себе наблюдательность и интерес к людям, что позволит более компетентно проводить подбор персонала в своей компании или в кадровом агенстве.

 Литература:
Иванова С В . Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Паблишер, 2010. - 168 с.

 

Автор: Ершова Светлана

 При перепечатке текста статьи ссылка на сайт обязательна!

 

   
 Печать   
 

  

  карта сайта


Заявка на подбор, обучение, аттестацию персонала, проведение тренинга, разработку какой-либо документации ..... 

Рейтинг@Mail.ru Мы в Google+ Яндекс.Метрика

Inspired by Nina